"Estamos en un momento histórico, en el que en las compañías trabajan hasta cuatro generaciones distintas"

Profesionales que cuentan con una amplia experiencia adquirida gracias a una larga y sólida carrera profesional. Así podríamos definir el talento senior, en alza para las empresas en los últimos tiempos.

Álvaro Vázquez, director de Gestión de Personas de Securitas Direct analiza la situación de este sector y explica las acciones de la empresa a este respecto.

-¿Cómo se materializa el talento senior en Securitas?

-La clave de nuestro éxito es el talento humano con el que contamos, de ahí que nos definamos como personas que protegen a persona. El crecimiento y sostenibilidad de nuestro negocio se apoya en el equipo, y esto incluye, por supuesto, al talento senior.

Como en todo, la clave está en el equilibrio, y por eso en Securitas Direct defendemos la combinación entre el talento con más experiencia y el más joven como uno de nuestros grandes valores. Los profesionales senior tienen un expertise inmenso, aportando diversidad y otras formas de hacer las cosas.

Este talento senior lo conseguimos por dos vertientes. Por un lado, trabajando el crecimiento profesional interno (tenemos cientos de colaboradores que celebran más de 20 años en la compañía), e incorporando perfiles nuevos, que aportan una visión renovada. En el último año, para que te hagas una idea, hemos contratado a más de 400 personas mayores de 45 años. En total, el 26% de nuestra plantilla supera esta franja de edad.

Hemos podido comprobar, además, cómo en determinadas áreas como atención al cliente o el área comercial se demuestra que la experiencia actúa como un factor ventajoso en el desarrollo de la actividad profesional.

Y como la clave está en el equilibrio, este talento senior, en combinación con perfiles más jóvenes, nativos digitales y adaptados a nuevas tecnologías, aúna lo mejor de cada perfil, y el resultado no puede ser más enriquecedor.

-¿Le gusta el término de 'economía plateada'?

-Entiendo que, como seres humanos, nos gusta poner nombre a las cosas, nos sentimos más cómodos así. Pero lo importante no es el concepto en sí, si no lo que ello implica. Y lo que implica es que, cada vez más, tenemos en consideración a un segmento muy importante de la población en todos los aspectos: a nivel social, a nivel económico y a nivel demográfico, entre otros muchos. Los que hayan sabido verlo, juegan con ventaja. Son un target muy interesante con una tendencia de crecimiento clara y que, en muchos casos, cuenta con mayor poder adquisitivo y, sobre todo, más tiempo libre que el resto de la población.

Es una realidad que la esperanza de vida es cada vez mayor y que estamos asistiendo a un envejecimiento de la población. De ahí que haya surgido esta Silver Economy como una forma de llegar a los mayores y atender sus necesidades.

De todas maneras, debemos tener en cuenta también que, muchas veces, la población a la que hace referencia la Silver Economy es muy amplio (no es lo mismo 60, 70 que 80 o 90 años), por lo que dentro de este segmento, debemos considerar las características particulares de cada uno de ellos.

-¿Son reales las ofertas para todo este talento?

-Para Securitas Direct son muy reales, y de ahí la cifra que te contaba antes de que en último año hemos incorporado 400 perfiles con más de 45 años.

Somos muy conscientes del valor que aporta la experiencia y resiliencia de los perfiles senior, más en un momento como este. El equilibrio entre perfiles junior y senior se está convirtiendo en una apuesta ganadora, ya que las organizaciones necesitan de las habilidades digitales de los jóvenes, pero cada vez es más tangible la necesidad del conocimiento organizativo, la experiencia, los contactos y el compromiso con la empresa que aportan los perfiles senior.

De ahí que muchas entidades estén desarrollando programas para mantener este talento o, en su defecto, atraerlo y contratarlo.

-A alguien de 50 año o más que esté buscando ahora mismo empleo, ¿qué consejo le daría?

-Que confíe en las capacidades y conocimiento que ha adquirido a lo largo de su carrera profesional. La experiencia es uno de los principales activos que buscan las compañías y los profesionales senior deben confiar en el expertise que pueden aportar como profesionales y que, realmente, es lo que les diferencia de otros perfiles. Por ello, el profesional senior debe ser capaz de poner en valor sus capacidades y defenderlas a la hora de buscar un trabajo o afrontar una entrevista.

-¿Por qué las empresas los necesitan?

-El talento senior es un activo muy valioso para cualquier compañía. Hablamos de profesionales que llevan muchos años trabajando, con un conocimiento basado en la experiencia muy amplio, que aportan firmeza, bagaje y que, por lo general, han sabido construir una red de contactos sólida con los que tienen una relación basada en la confianza.

Aparte, y pese a que en muchos casos pueda parecer lo contrario con la llegada de los ‘nativos digitales’ y la tecnología, son un colectivo con una gran capacidad de resiliencia y adaptación: han tenido que cambiar a medida que pasaba el tiempo, adaptándose a nuevos enfoques y formas de trabajar y todo ello les ha servido para crecer y aprender.

Estamos asistiendo a un momento histórico, en el que en las compañías están trabajando hasta cuatro generaciones distintas, con formas diferentes de hacer las cosas. La mezcla entre el talento joven y el senior es muy positiva para ambos grupos. El talento senior puede aportar su experiencia como profesionales que han sabido adaptarse a los cambios y, también, actuar como mentores para el talento más joven.

A su vez, los perfiles más junior pueden aportar su conocimiento sobre las herramientas digitales y nuevas formas de hacer las cosas, creándose unas sinergias en las que no solo los profesionales salen enriquecidos, sino también la organización.

Sin embargo, en España con estas edades hablamos de desempleados de larga duración, ¿ha cambiado el panorama?

Yo creo que sí. Es cierto que las oportunidades laborales del colectivo con mayor edad se veían muchas veces truncadas por los prejuicios vinculados a este segmento de la población, aunque cada vez más se busca proactivamente este tipo de perfiles.

La experiencia se ha convertido en un valor en alza. Las organizaciones valoran, cada vez más, el expertise y el saber-hacer de los veteranos y su nivel de compromiso con la empresa, lo que los hace más leales.

En cualquier caso, y para evitar sesgos inconscientes, desarrollamos de forma constante acciones de captación de talento a través del cv ciego, es decir, no sabemos nombre, edad, sexo ni ninguna otra característica personal, solo experiencia o las características específicas que necesitemos para un puesto determinado. Es el caso de, por ejemplo, de un proceso que denominamos La Voz de Securitas Direct, en la que se innovó a través de una acción de captación de talento a ciegas para evitar prejuicios y condicionantes.

Además, Securitas Direct colabora con la asociación Lanzadera, para ayudar a las personas en riesgo de exclusión laboral por su edad.